Aufgrund der in den Bundesländern vorgenommenen unterschiedlichen Regelung gesetzlicher Feiertage stellt sich die Frage, welches Feiertagsrecht anwendbar ist, wenn ein Arbeitnehmer vom Betriebssitz in ein anderes Bundesland zur Arbeitsleistung für einen Zeitraum entsandt wird,in dem andere gesetzliche Feiertage bestehen. Für§ 9 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist das Feiertagsrecht des jeweiligen Arbeitsortes maßgeblich, also des Bundeslandes, in dem die Tätigkeit verrichtet wird. Das Feiertagsrecht gehört zum öffentlichen Arbeitsrecht. Es gilt insoweit das Territorialitätsprinzip.
Wurde dem Arbeitnehmer ein Arbeitsort in einem Bundesland zugewiesen, in dem ein Feiertag besteht, entfällt seine Arbeitspflicht nach § 9 ArbZG und der Arbeitnehmer hat einen Anspruch aus § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), auch wenn der Betriebssitz in einem Bundesland liegt, in dem an diesem Tag kein Feiertag ist. Im umgekehrten Fall, d.h. wenn im Bundesland des Betriebssitzes ein Feiertag besteht,der Arbeitnehmer aber in einem Bundesland tätig werden muss, in dem kein Feiertag ist, entfällt die Arbeitspflicht gemäß § 9 ArbZG nicht. In dieser Situation kann sich eine vergütungspflichtige Arbeitsbefreiung jedoch aus Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder betrieblicher Übung ergeben. Die Umsetzung eines Arbeitnehmers nur für einen einzigen Arbeitstag und ausschließlich zum Zwecke der Ersparnis der an Feiertagen geltenden Entgeltfortzahlungspflicht dürfte grundsätzlich als willkürlich und somit als unzulässig zu bewerten sein. Anders verhält es sich, wenn der Arbeitseinsatz z. B. die ganze Woche im anderen Bundesland stattfindet. Allerdings darf die Ausgestaltung der gesetzlichen Feiertage nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber ständig die regionalen Feiertage zu umgehen versucht.
Fazit: Es kommt stets auf den Arbeitsort an und ob dort ein Feiertag ist oder nicht.
Quelle: HWK FFO